Problemen met leiders voorkomen

Het lijkt soms wel onvermijdelijk. Een leider heeft een op het eerste gezicht succesvolle bediening. De kerk of organisatie groeit, even als de geldstromen. De bediening trekt nationaal of zelfs internationaal de aandacht en wint aan invloed. Tot het allemaal strand in een of ander schandaal. Of het blijkt achteraf dat de leider een spoor van slachtoffers heeft nagelaten en de organisatie van binnenuit heeft kapot gemaakt.  

Je kunt natuurlijk zeggen ‘macht corrumpeert’. Dit is zeker het geval, maar het is ook zo dat hoge posities binnen organisaties en kerken aantrekkingskracht uitoefenen op een verkeerd soort mensen. Je kunt dan denken aan mensen met een zwak zelfbeeld, die (geestelijke) status en erkenning zoeken. Of mensen die intimiderend en arrogant zijn en zich daardoor naar boven weten te werken. Er zijn mensten met geestelijke grootheidswaanzin, die door hun charismatische voorkomen anderen kunnen overtuigen dat ze een bijzondere roeping hebben. En er zijn de zogenaamde ‘roofdieren’, mensen die bewust posities zoeken waarin ze anderen kunnen uitbuiten of misbruiken. En dan zijn er natuurlijk hebberige mensen, die de mogelijkheid zien om goed te verdienen aan een toppositie in een kerk of organisatie. Christelijke volgers zijn vaak trouwe gevers en ze stellen niet teveel vragen. Kassa!

Hoe herken je zulke problematische mensen voordat je ze binnenhaalt als leider van jouw kerk of organisatie? Doorgaans lijkt bij deze mensen in de eerste instantie alles prima in orde. Ze komen met een goed verhaal, een indrukwekkende CV en theologisch passen ze in het straatje. Om ze te herkennen moet je tussen de regels door kunnen lezen. Hier zijn een aantal ‘red flags’ of waarschuwingstekens die erop kunnen wijzen dat je te maken hebt met een persoon die ongeschikt is om christelijk werk te leiden. Ik schrijf in de ‘hij’ vorm, maar het onderstaande is ook op vrouwen van toepassing.

Er worden wel veel geestelijke termen gebruikt, maar er is geen bewijs van geestelijke diepgang

• Hij praat veel over zichzelf, en dan vooral over de successen die hij heeft behaald. Die successen worden vaak uitgedrukt in nummers en percentages. Hij heeft er bijvoorbeeld voor gezorgd dat kerk of organisatie X gegroeid is met een Y aantal leden of donateurs. Of het aantal projecten is toegenomen met zoveel procent.
• Geld is een belangrijk gespreksonderwerp. Hij vindt dat hij een bepaald salaris verdient, met bepaalde gunstige vergoedingen voor bijvoorbeeld vervoer of woonruimte. Alles wat buiten de reguliere uren valt moet extra worden betaald. Zijn vergoeding moet zijn positie reflecteren en voldoen aan seculiere normen. Aan de ander kant wil hij gelijk binnen de organisatie op van alles en nogwat gaan bezuinigen, vooral op dingen die niet belangrijk zijn voor hem.
• Hij komt met een uitgewerkte visie die hij op een kerk of organisatie wil gaan plakken en vraagt niet wat de organisatie nodig heeft of hoe hij hen het beste kan dienen. Zonder goed te weten hoe bepaalde systemen zijn ontstaan en welk doel ze dienen, wil hij iets heel anders gaan doen en de bestaande systemen omver halen. Hij heeft zich vaak niet goed verdiept in de organisatie of kerk en kijkt bij voorbaat al wat neer op de huidige gang van zaken.
• Hij is niet zo geinteresseerd in de gewone werkers of stafleden die onder hem staan, al kan hij wel zeer innemend zijn als dat in zijn voordeel is.
• Hij spreekt in zakelijke termen over zijn positie. Een bediening is voor hem een carriere, waarvoor hij de juiste capaciteiten heeft en ervaring heeft.
• Hij heeft verschillende zaakjes lopen, zoals een (aandeel in een) bedrijf, een adviesbureautje of een eigen liefdadigheidsinstelling en vaak heeft hij  meerdere platforms. Hij schrijft bijvoorbeeld boeken, heeft een blog, geeft cursussen en spreekt regelmatig. Er zijn dus meerdere inkomensstromen. Hij verzamelt als het ware posities.
• Er worden misschien wel veel geestelijke termen gebruikt, maar er is geen bewijs van geestelijke diepgang. Er zijn geen worstelingen (alleen in het verleden), geen losse eindjes, geen besef van eigen tekortkomingen en geen blijk van echte verbondenheid met en afhankelijkheid van een christelijke gemeenschap.
• Hij hecht meer aan de loyaliteit dan aan de capaciteit van mensen. Hele capabele mensen ziet hij vaak als een bedreiging.
• Zijn stijl is dusdanig dat je het gevoel hebt dat je het wel met hem eens moet zijn. Hij reageert minzaam of gepikeert als hij tegengas krijgt of hij beantwoordt kritische vragen zo dat de vraagsteller het gevoel krijgt dat hij een beetje dom is en niet verder durft te vragen.
• Als hij zelf een fout maakt, draait hij er omheen, maakt hij zich er met een grapje van af of geeft hij anderen de schuld.
• Hij maakt grappen die niet leuk zijn, bijvoorbeeld omdat ze beledigend, kleinerend of ongepast zijn. Bijvoorbeeld ongepaste grappen over vrouwen,  of over het uiterlijk van mensen.

Checken is geen teken van wantrouwen, maar van het nemen van verantwoordelijkheid

Als verkeerde mensen in een leiderschapspositie komen, is het vaak erg moeilijk en/of duur om weer van ze af te komen en in de tussentijd kunnen ze veel schade doen. Voorkomen is daarom verreweg het beste. Neem de tijd om de achtergrond van de persoon zorgvuldig te checken en ook te kijken of de dingen die hij over zichzelf verteld heeft kloppen. Het is niet ongebruikelijk dat mensen al bij verschillende organisaties problemen hebben veroorzaakt, maar dat in een sollicitatiegesprek weten te spinnen als een glansrijke carriere. Checken is geen teken van wantrouwen, maar van het nemen van verantwoordelijkheid voor de mensen en het werk dat door deze persoon diepgaand beinvloed zal worden. Een betrouwbaar persoon zal het nooit beledigend vinden dat zijn/haar achtergrond grondig gechecked wordt. Vooral bij leiders die gaan werken met kinderen, jongeren of andere kwetsbare groepen is dit van levensbelang.

Bij dit alles is intuitie erg belangrijk. Iemand kan alle juiste dingen zeggen, maar je toch het gevoel geven dat er iets niet klopt. Negeer dat gevoel niet. Het kan heel goed zijn dat de Heilige Geest iets probeert te zeggen. Daarom moet een selectiecommissie niet alleen bestaan uit zakelijke talenten, maar ook uit mensen die bekend staan om hun sterke intuitie en geestelijke inzicht. Uiteindelijk is het doel van selectie dat de kerk van Christus en het werk van Christus geleid wordt door mensen die Christus reflecteren. Mannen en vrouwen die opvallen door een houding van dienstbaarheid, toewijding, betrouwbaarheid, onzelfzuchtigheid, nederigheid en liefde.   

Discussie vragen:

• Welke van de genoemde waarschuwingtekens ben je tegengekomen bij leiders die achteraf niet geschikt waren? Zijn er nog andere waarschuwingstekens die je aan dit lijstje toe zou voegen?
• Als je zelf te maken hebt gehad met een destructieve leider, en die leider zou een nieuwe organisatie proberen binnen te komen, zou je die nieuwe organisatie waarschuwen? Waarom wel of niet?
• Welke vragen zou jij willen stellen aan mensen die solliciteren naar een leiderschapspositie? Welke vragen zou jij willen stellen aan mensen die eerder voor hem gewerkt hebben?
• Welke eigenschappen of handelingen diskwalificeren iemand volgens jou van christelijk leiderschap?